高潜即高潜质、高潜能；潜在的素质；潜在的能力、天赋。对高潜人才的理解主要分两种：

       心理学家普遍认为，高潜人才是人才先天的生理及心理特征表现具备在管理、技术、营销等不同专业领域持续发展的基本条件，并通过后期培养塑造在未来工作中取得卓越绩效的人才。

例如具备良好的体能与身高条件、热爱篮球运动，但缺乏专业技术技巧的人才就是高潜质篮球运动员。

愿意管人管事，喜欢出头承当的人，有可能是高潜质的管理人才。

部分管理学者认为，高潜人才是在过去工作中取得了良好的业绩并表现出积极工作态度，具有持续培养的价值的对象。

例如某员工曾在专业岗位上业绩显著，说明该员工未来在专业岗位取得更高业绩水平的可能性较高，值得企业进行持续培养。

核心观点

高潜是相对的概念。高潜人才是优秀的、未来培养价值高、培养成本低、且未来表现优异的可能性较高的人才。相对的则是一般的，培养价值低，培养成本较高或周期更长，且未来成为优秀的可能性相对较低的普通人才。

识别高潜人才的目的是在众多人才中筛选出优秀的、未来培养价值高、培养成本低、且未来表现优异的可能性较高的人才。

识别高潜人才的过程应体现择优性、经济性与预测性原则。其中：

择优性：选择符合企业用人的条件和管理导向，过往业绩及态度表现优异的人才，体现企业培养和使用人才的正向价值观。在实际操作中称为“入围条件”。

经济性：对符合条件且过往业绩及态度优异的人才，要进一步区分筛选出培养价值高、成本低、周期短的对象。这就需要分析入围对象的先天潜质，通常会从动机、性格、取向、价值观等维度进行综合判断，在实际操作中称为“择优条件”。

预测性：识别高潜人才的终极目的是要对这些对象进行加速培养，以满足企业现实及未来的人才需求。识别高潜人才的过程中要对这些人才的未来绩效水平进行预测，要将未来表现优异的可能性较高的人才纳入培养范围。

实践证明，过往业绩及态度表现并不能说明人才在未来岗位或情境中能够继续表现优异的业绩及积极的表现。这是因为企业在对人才进行系统培养后，通常会改变人才的任职岗位或工作任务。只有基于未来岗位或任务情境预测或识别人才的培养价值，才能保障高潜人才识别工作的准确性。

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